年关离职高峰，这些事情你应该注意

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我前两天去到了北京一家少儿英语培训机构，校长告诉我每到过年前后机构会有10％－20％的老师离职，除了一些女老师回老家结婚生子等情况外，其余离职的原因千奇百怪，有的说身体不好需要长期休养，有的说亏欠家人太多想多陪陪家人……

明眼人一看就知道这是找的借口，而真正的原因他们是不会跟你说的。马云说过，员工想走，说白了无非就两点：一是钱没给到位，二是心委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。话糙理不糙，仔细想想确实是这么回事。

年底了，有些老师归心似箭想回家团圆，而有些则蠢蠢欲动等着拿到年终奖就离职，不管你的机构有没有这种节前节后离职高峰期，都要明白怎样才能从根上解决这个问题。

涨工资是个老生常谈也永不过时的话题，但由于中国人生性内敛不善表达，所以薪资就成了大家心照不宣避讳的话题，但获得更高薪酬又是员工努力追求的目标，两者之间的矛盾就造成了员工在薪资利益上的诉求找不到合适的渠道来达成，鲜有员工会主动去找校长开诚布公地要求加薪升职，更多人为了间接达到这个目的选择了离职。

北京畅思国际少儿英语的创始人、校长赵红霞就遇到过这样的情况，去年畅思的教务主管提出离职，经了解是教务主管觉得付出与收入不成正比，考虑到他工作确实兢兢业业，所以果断给他涨了工资，而且涨幅超出他的预期，现在他做得非常稳定。

所以，校长们平时要多关注员工，不要等到自己的骨干老师跟你提离职时才想起来是不是该满足他们的诉求，把该做的提前做到位，未雨绸缪能省去很多事。

走心两个字说大了是企业文化，说小了就是团队建设。这个部分做好就能解决员工的“委屈”。团队建设，不是大机构的专利，不同规模的学校有不同的玩法儿，甚至越是小机构越能做到团队凝聚力强，达到很好的效果。

在山西太原有个英语培训机构，四五百学生的规模，有十几个老师，校长为所有老师提供住宿，而且会定期换新被褥，每周三到周五会组织老师读书学习，周四下午是雷打不动的运动时间，校长会和老师一起到附近体育馆打羽毛球、乒乓球之类，而且还会带老师去看电影，吃饭聚餐等。学校成立四年，大部分老师都做了三四年之久，虽然是个小机构，但稳定性很高。而且老师主动性很强，会主动打扫学校卫生，教学和服务都做得口碑很好。

其实，人都是将心比心，只要校长真心待老师，老师也会全力以赴把工作做好。

留住老员工的成本远远低于培养新员工的成本。有些员工离职抱着试探性的心理，看看在学校是否有发展机会，校长是否重视自己。如果校长帮助即将离职的员工指明方向，及时疏导他的情绪，也许他就会留下。我以上说的这些，校长有则改之，无则加勉。

然而，对离职的员工能留住最好，实在留不住的就好聚好散。据我所知有些校长为了留住老师，使出了浑身解数，什么扣工资、离职申请不给批等，这样的做法是最无效的，非但留不住人，反而让老师走得更加决绝，而且最严重的是会在在职员工中造成恶劣的影响。那面对铁了心要离职的员工，我们该怎么办呢？

校长要理性地看待员工离职，正常人员流动无可厚非，重要的是要做好后端的人才供给，在人事招聘上要及时跟上，不要因为老师离职就影响了正常教学，平时一定要做好人才储备工作。

然而招聘好像是个千古难题，尤其是对于我们这些规模小又缺少品牌知名度的中小机构。新东方优能中学教学高级经理夏梦迪认为降低对应聘者要求可以在一定程度上解决这个问题，但降低对应聘者的要求需要明确一点：要想清楚你最看中的核心不可或缺的素质是什么，比如新东方曾经认为学术功底、老师语言表述能力、教育背景非常重要，比如学而思现在依然看教育背景，985以下的学校入选率不足1%。

然而现实中不可能有那么多完美且符合我们预期的人才，最后新东方在招聘上找到了最核心的几点：

第一，长相有亲和力，招孩子喜欢。第二，语言表达能力不要有口音就行，这个可以后期培养。第三，态度意愿和服从性，不能太随性做得不开心就撂挑子走人。

有的校长表示不是招不上来人，只要薪资福利给到位，人有的是。难就难在招聘是个双向选择的过程，必须都看对眼了才行，大部分时候是要么我们觉得可以，对方不买账，要么就是对方很愿意加入，但是我们不想将就。

这时候校长可以根据自己的情况考虑调整一下要求标准，就像山西有位校长本来要求应聘者必须有两年工作经验，但在实际操作过程中发现满足条件的少之又少，所以把条件改成了有一年工作经验即可。

无论是大机构还是小机构，招人都是重中之重，有的校长坚持“宁缺毋滥”的原则，这本无可厚非，但要实在招不到这样完美的人，我倒认为降低一下自己的门槛未尝不可，但在自己的核心点上要把好关。

腾跃创始人常筠校长之前在无锡办学校时，也遇到过招人难得问题，小地方人才少，机构对人才吸引力不是那么强，这种情况相信跟很多校长面临的局面类似。

她当时采用的一个办法是员工推荐，给推荐人才到学校的员工予以奖励，通过这种方式相当于扩大了你的招聘实力，员工推荐周围的人不仅更容易考察，而且他们之间会相互帮助，更有利于新员工成长。这种方式你也可以试一下。

要说善待离职员工，我只服宝洁和阿里巴巴。在宝洁工作过的人鲜有负面评价宝洁的，宝洁在处理离职员工上有些不走寻常路，它有个“前员工联盟”，人数达25万人，还会定期组织聚会，完全不像是常规意义上的前员工与前东家，其乐融融的场面简直颠覆我们三观，有太多离职后的员工与上家公司要么“相忘于江湖”，要么“老死不相往来”，像宝洁这样时不时嘘寒问暖的确实少有。

在与员工离职面谈时真诚表达对他们的感谢，感谢他们在职期间所作出的贡献与努力，让他们知道自己曾经的付出是值得的。当然，对员工的感恩不要等到离职时才表达，尤其是对在职员工，要经常及时地表达，不要吝惜你的赞美，人都需要被肯定。

痛痛快快地工资该结就结，离职手续该批就批，不做最后的挣扎，争取在最后给员工留个好印象，这是最基本的。有多少公司在员工离职时上演各种宫心计，最后弄得员工心寒不欢而散。

校长要知道，真正能体现学校口碑的是前员工的评价，因为他曾经就职过，对学校的所有情况门清儿，他的评价最真实可信，他是学校口碑传播的媒介。

除了宝洁有“前员工联盟”外，无独有偶，马云也会在阿里巴巴总部偶尔搞一次前员工大聚会，能被邀请来的人都会感到十分光荣，不仅人脉得到了开拓，而且也鼓舞了在职员工，正如马云所说“一天阿里人，终身阿里人”。

所以，校长也完全可以做到与离职员工保持这样一种关系。前员工可以作为神秘访客来检验提高学校业务水平，如果彼此关系维系得好，还可以为学校做猎头推荐靠谱的老师，甚至可以介绍学生……这一切得前提是你要学会善待你的前员工。

我认为学校完全可以打造一个前员工联盟，颠覆传统意义上的雇佣关系。比如，学校有内购优惠政策，可否也给前员工一个优惠通道？学校有重要大型活动，可否邀请前员工来参加？学校可否组织一些聚会来维系前员工？学校有新的产品发布，能否请前员工来使用体验？

所以，离职这事可大可小，就看你怎么做，处理不好双方撕破脸皮分分钟的事，处理得当，把离职成本降到最低，并且与前员工形成一种新型互惠互利的关系也是有可能的。

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