数据分析如何帮助企业决策？【案例分析】

       两家IT巨头公司的决策，一个是华为如何“走出中国去”？一个是微软“走进中国来”？通过这两个案例，我们可以得到数据分析应用的某种启发。

　　华为：出海样本

　　谁也无法否认，华为俨然已成为一家真正意义上的跨国科技公司，去年年报显示，其业务遍及全球170多个国家和地区，58%销售收入来自海外市场，海外员工本地化率达到72%。

　　当然了，任何领域，格局形成背后都需要技术支撑，招聘亦如此。华为也深谙这一点。早在五年前，华为就已与领英合作——后者那时尚未正式入华，通过大数据以某种所谓“上帝视角”在全球挖人。

　　随便说个故事。2012年年末，华为终端用户体验设计部部长徐静进被派去爱尔兰筹建研发能力中心，着重承接OSS（运营支撑系统）和BSS（业务支撑系统）开发。为了找寻当地人才，徐静进通过不同关键字搜索爱尔兰的相关人员，以华为爱尔兰研发能力中心负责人的名义发出邀请，最终四人成功入职——值得一提的是，在搜索过程中，徐静进发现大多数目标人选都在科克而非直觉中的人才聚集地都柏林，他也因此决定将研发能力中心建在科克，而非华为爱尔兰办事处所在都柏林。

　　事实上，如今华为人力资源部——这一曾经听上去略显乏味的部门，有着非常多研究员，他们无时不在探究全球范围内ICT人才的变动趋势，从而为人力决策提供数据支持。

　　另一方面，如你所知，传统撒网式招聘并非找寻高端人才的好方法，由于信赖，基于同一圈层的直接推荐许多时候更为有效。譬如华为就很鼓励自家员工开设领英账号，与相关领域的海外人才互动，并向公司推荐他们认识的这些大牛，可以想象，无论效率还是成本，这都要优于猎头公司。

　    微软：理解中国

　　必须承认，某种程度上，相比过往，微软这家老牌巨头在中国的“光环引力”要相对暗淡一些：很好理解，互联网在中国的奔进，得以让本土企业挥舞着股票和期权招揽人才——尤其是最为急迫的技术人才，这也在一定程度上增加了微软的招聘难度。

　　当然，微软中国对技术人才的渴望依旧强烈，他们也在思索如何将更多海外人才吸引到中国。基于领英（如今已经是自家人了）全球人才库，微软首先对所有目标市场的人才做了一番摸底，颇为详尽地研究了潜在人才的资料，然后通过“Talent Direct”直接找到他。

　　但问题来了，想也知道，相比于微软，对大多数海外技术人才来说，中国才是一个陌生的概念，于是微软也做了一些“小伎俩”，譬如，当他们想把来自俄罗斯的技术人才招到苏州时，除了基础的电话和邮件沟通，招聘团队还特意制作了宣传单，用来介绍苏州城市和园区情况，内容也巨细靡遗，包括食堂，学校，租房……另外，他们还会采访早期加入的俄罗斯员工和家人，将这些故事展示在领英公司主页和招聘专版，在很大程度上打消他们跨国工作的顾虑——效果倒也明显，他们在不到两个月的时间招聘了6个高级技术人才，有4个来自俄罗斯。

　　2013年，微软要在中国建立呼叫中心团队，当时有两个选址方案，无锡和成都。基于不同理由，各部门争论不下。而招聘团队则提前三个月就把市场上的呼叫中心做了mapping，覆盖了15家公司3000多人——然后他们推荐了成都，原因是：第一，对标企业的呼叫中心有好几家在成都，没有一家在无锡；第二，对mapping的3000人联系了500多人询问城市意向，他们偏好北京或成都。结果可想而知，业务部门采纳了这个建议，通过人才数据这一利器，HR得以切入到了业务决策的核心层。

　　其实，我们在工作中判断很可能来自于拍脑袋的决策，或许有些时候做决策也只能如此。我们通过合理的数据分析，有可能找到我们之前未能认知的规律，这样将会帮助我们更容姐做出正确的判断。

        当我们需要做出重大的投资决策时，更需要从多个不同的维度评估项目的盈利及风险，最后做出最适合自己的投资决定。——投资魔方