灵活用工,大显神通

经济前景未卜，新劳动法出台、创新跨界加速、人才缺口放大……，企业需要既能严控风险与成本、又要支持业务快速成长。如何完成这个艰巨的任务呢？

在全球人力资源服务市场份额中，灵活用工名列前茅。二战发展至今，灵活用工在发达国家十分成熟，在中国处于起步阶段，受宏观因素影响，尤其随着《劳务派遣暂行规定》的实施，企业对灵活用工日益青睐。用科锐国际董事长高勇先生的话来说，“中国的经济及政策环境为灵活用工市场带来了春风。未来，中国将成为全球最大的灵活用工市场。”

灵活用工是指企业面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题时，由专业人力资源服务机构派驻员工的一种特殊用工形式，该服务机构承担全方位的法定雇主责任，包括招聘、薪酬发放、培训等，承担所有用人风险。在用工人数、周期、人才筛选方面都非常灵活。

灵活用工针对的岗位具备替代性、临时性、辅助性，具体分两大类岗位：通用类和专业类。通用类含办公室类和生产及服务类。办公室类：财务、人事、行政、前台、助理、秘书、采购、客服等岗位。生产及服务类：工厂线上岗位、交通物流岗位、终端销售岗位外包、休闲娱乐服务岗位等。专业类岗位含医药研发、IT研发工程师、工程项目等岗位；

灵活用工与劳务派遣从工作形式看差异不大，但二者有着本质区别。

表：灵活用工与劳务派遣的区别

灵活用工会为政府、雇员、雇主带来更多价值，如下图所示，其中关键的是降低企业人力资源成本，从而降低企业运营成本、人力资源部门的固定成本、时间成本、财务费用和管理费用。另外，也可帮助企业转移和降低用工风险，满足了劳动力对工作自由性的需求，也是解决就业难的重要方式。

科锐国际副总裁李跃章先生认为：在中国，企业采用灵活用工模式主要有以下原因：

第一，人员编制的限制。尤其是外企在员工人数方面有严格限制，甚至前台的招聘数量都需公司高层审批。

第二，项目制运营的需要。当企业实施持续数月的项目时，例如SAP项目、财务项目、工厂项目时，一般会通过灵活用工模式减少人员和运营成本。否则，在项目之初，企业招聘一定数目的员工，而当项目结束时进行裁员，这对企业品牌造成极大的伤害。

第三，季节性用工的需要。企业可通过灵活用工，根据淡旺季的业务需求灵活调配劳动力。这一点对于以季节性订单为主要生产方式的企业至关重要，尤其在如今裁员非常困难的情形下，这正是企业在招聘前必须考虑的重要因素。

第四，女性“三期”员工造成的岗位空缺。这种空缺是临时性的，企业可以通过外部人才租赁，以解燃眉之急。例如，因“二胎”政策为企业带来更多“三期”的困惑，尤其是女性员工集中的部门，如一家著名企业财务共享服务中心，“三期”员工占比10%。企业无法通过增加现有员工工作量来完成工作，而灵活用工则可满足这种临时性的岗位空缺，帮助企业大大减轻用工压力和成本。

第五，政策因素带来的需要。2016年3月，《劳务派遣暂行规定》正式施行，用人单位的被派遣劳动者不得超过其用工总量的10%，企业用工风险增高，人力资源控制与优化要求增加，企业人力资源相关成本上升，日常处理大量员工入离职等事务的压力增大。企业通过灵活用工可以规避用工风险，降低用工成本。新规的出台意味着那些能够在合规背景下，解决企业弹性用工需求的服务，将更受青睐，并将逐步取代“传统派遣”。

科锐国际副总裁李跃章先生介绍，行政、人事、财务等通用岗位外包的需求量较大，是灵活用工的主体。以下就是一个典型的通用类岗位案例。

一家全球领先的动力设备制造商，将于中国建立东亚财务共享中心，目标是成为全球财务共享中心。期望提升现有财务中心规模及运营效率：

• 因成本、风险、研发项目、产假等原因，希望既要压缩编制、又要支持激增的业务需求

• 人选需具备制造行业大型外企财务经验（初级超过3年、中级超过5年）、财务本科、外语（英、日、韩）听说读写流利，支持东亚、部分欧美市场

• 80多个人员编制，确保4个城市、全部财务职能（6个）、要求到岗时间2-3周

• 该共享中心位于二线城市武汉，人才匮乏，当地的财务共享中心人才竞争激烈

• 前四年没有人力资源部门支持，招聘体系流程标准需要本土化，缺乏人才库、招聘渠道

• 人员吸引力不强，薪酬处于行业中等水平

• 人员流动性高，外包员工合同身份带来的归属感弱，共享中心工作压力大，员工关怀弱 

• 基于上述挑战、以及客户全球非核心业务及岗位外包的战略要求，科锐国际通过岗位外包的灵活用工模式支持客户完成二线城市财务共享中心的人才配置工作。挑选拥有丰富财务人员招聘经验的科锐顾问，成立项目组。

• 与人力资源部门、用人部门确定候选人核心胜任条件，制定统一的职位描述、沟通标准。 

• 提供薪酬报告，说服客户提升薪酬预算，匹配跨区吸引人才条件。 

• 利用科锐强大的人才库、候选人寻访中心、网络、校园招聘等渠道，寻访目标候选人。 

• 优化精简招聘流程，锁定高潜力候选人，缩短客户后期面试、复试周期。 

• 提供候选人入职后培训，内容包括：沟通技巧、时间管理、压力管理等。 

• 完善薪酬体系，提供每年一次的加薪机会。 

• 完善激励保留措施，例如：定期与外包岗位员工座谈、鼓励并推荐员工争取客户方的正式职位、年度体检等员工关怀项目。 

• 通过绩效考核、满意度调查，掌握客户对候选人的评价及候选人工作状态的变化。 

• 建立后备人才库，应对可能会出现的人才流动。 

2011年初合作至今，取得如下成果：

• 通过岗位外包的灵活用工方式为客户成功录用及管理近200人。 

• 解决客户在北京、上海、武汉、无锡等地区财务人员的招聘及管理。 

• 平均新职位招聘、员工替补招聘周期：20-30天。

• 项目经理定期在客户现场零距离和外包员工保持沟通，并解决各类问题，外包员工和客户满意度均在90%以上。 

• 给予员工关怀和福利培训，提供职业晋升机会，提升员工归属感和满意度，离职率仅为6%。

• 长达5年稳定的服务团队，大大降低客户招聘管理成本。 

对于专业类岗位，李跃章先生举了一个跨国医药公司研发中心人才配置案例。一家全球领先的医药健康公司，将在华建立全球第四大研发中心，短期内需迅速搭建研发团队。

• 研发项目周期长、风险大、需求多变。考虑财务规划、利润率、稳健发展等因素，人员编制既要严格控制，又要能支持业务快速发展。 

• 研发人员要具备内、外、妇、儿跨科临床经验、博士研究生以上学历、英文流利。 

• 需一年完成基础团队(10个部门、5个城市)搭建。 

• 客户的相关人才库短缺，市场人才竞争激烈，同行在华纷纷建立研发中心。 

• 客户研发中心只有一名人力资源管理者，流程标准有待本土化，管理多家人才供应商。 

• 薪酬竞争力弱，薪酬结构简单。客户以处方药为主，雇主品牌弱。 

• 流失率高：雇员因合同身份担心职业发展。初期，管理机制不完善，员工关怀弱。

• 医疗行业总监与客户海外业务单元、人力资源负责人基于业务策略及本地人才储备情况，确定以灵活用工方式配置全部人员。未来，逐步扩大全职员工比例。 

• 提供人才市场报告、利用科锐人才库，开拓国内外专业论坛、院校，线上垂直渠道。

• 建立后台弹性招聘团队（高峰期5名顾问，皆具备丰富的医疗健康行业经验）。 

• 提供能力模型、面试工具卡、测评；推动小组面试；支持客户管理第三方供应商。 

• 提供薪酬报告，支持提升薪资竞争力，支持雇主品牌传播。 

• 成立人事管理团队支持员工人力资源日常及人事行政管理属地化，含五险一金、居住证等。

• 成立员工管理中心，定期与员工沟通。每年两次员工满意度调研，提出合理建议。

• 5年来，成功招聘及管理500多名研发人员，该研发中心由全球第四跻身第三。

• 平均招聘周期降至22天，招聘命中率提升至33%，离职率低至12%，年转正率15%。

国有企业越来越多采用灵活用工，李跃章先生认为，国企在转型的过程中，需要减轻包袱，船小好调头，未来会成为中国灵活用工最大的客户群体。以下是一家国企灵活用工的案例。

一家中国著名的装备制造业集团，在风电领域，该企业频频发力，力图占据中高端风电领域。该企业在云南、河北荒僻的地方开设了两个风力电厂，需要在当地配置上百位的技术人员。为了提高用工的灵活性，该企业采用灵活用工。

• 要求高：候选人需具备电工及登高特种工作证，大专以上学历，行业经验超过两年。 

• 时间紧：新建工厂从无到有，全部员工入职只有2个月时间。 

• 吸引力弱：于西北、西南等戈壁工作，生活条件恶劣，岗位为短期项目制。 

• 管理难：人员分散在全国30多个区域现场，员工管理和社保覆盖等难度加强。 

• 提供人才市场及薪酬报告支持确定招聘方向。 

• 发挥科锐人才库优势，整合线上渠道：专业性、地方性网站、移动端新媒体；线下渠道：当地劳务市场、第三方合作机构、职业院校等。

• 成立专属项目团队，借助科锐亚洲最大的寻访中心，提高寻访效率。 

• 为候选人提供咨询建议：企业发展、职业前景、生活设施等，消除其顾虑。 

• 成立“员工管理中心”与员工沟通，提高归属感。在工作区安排现场宿舍及设施，为身处全国30多个区域的外包员工提供一系列稳定的服务，比如办理员工社保、提供必要的劳保用品，保证员工的人身安全等。为了响应外包员工的需求，还派驻人员提供驻场服务，入驻到戈壁滩的施工现场，和外包员工一起工作生活。

• 提议优秀员工加薪、转正机会，内部规划职业路线，帮助员工职业发展。 

• 每周及每月向客户提供市场报告，定期进行项目效能分析。 

• 2014–2015年，工程师增至100多人，100%为大专以上学历，将上岗时间从56天缩短至21天，一年内离职率低于8%。 

• 后因开设云南及河北两个工厂基地，另招聘技术人员共112人。 

• 电厂的业主零投诉，荣获最佳外包供应商奖。 

项目成功实施的关键来自于服务商对于客户及外包员工双方面的能力建设：

服务客户的能力：

第一、高层支持是外包项目成功的必要条件，外包项目需要客户高层管理者决策，服务商与客户之间需要保持良好的沟通并建立相互信任的关系。

第二、招聘能力是关键。欧美灵活用工市场中，服务商可在一天内满足到岗需求。目前，中国供应商还未能如此之快的完成到岗。但科锐依托猎头、RPO服务积累的人才寻访能力及网络，大大缩短到岗时间。以下快消行业的案例可见一斑：

• 奢侈品零售门店，店员以女性为主，当一位女性店员需要休产假，要一个短期员工来接替现有的工作，科锐可快速招聘到合适的人才，保证门店业务的正常运作。 

  
  

• 在零售行业，节假日的短期促销活动非常普遍，科锐国际的一家客户，计划在圣诞节间举办一个3天的市场活动，科锐成功帮助企业快速招聘到140人的临时员工，并妥善处理后期的人员安置。

  
  

• 在实体零售市场中，一些濒临关闭的店铺，人员流失严重，但一些店铺需要继续营业一段时间，在这种特殊的情况下，科锐国际会为这些门店提供短期的人员派驻，解决紧急的人员需求，并妥善处理好后期的人员安置问题。

  
  

• 当国外品牌进驻中国后，急需要招聘大量的推广人员。由于缺乏招聘渠道及对编制的严格控制，他们将这部分招聘工作外包，科锐协助其在短期内招聘到员工，并进行人员的社保缴纳、人员培训、工资发放等事务性工作，减少国外公司人力资源部门的工作负担。

第三、强大的服务网络。科锐通过直属分公司及下属分支机构，业务辐射可覆盖全国100多个核心城市。

第四，合规及避险能力。对灵活用工提供商而言，需要采取措施确保员工的安全。在中国，一些企业恶性竞争，存在对派遣员工社保少缴、漏缴的状况，使得整个行业规范受到破坏。科锐借助专业法律团队为员工提供诸多保障措施，通过专业的服务流程确保员工的安全。

外包员工管理的能力：

第一、项目之间用工的无缝衔接能够产生巨大的价值，科锐国际专注于制造业、零售终端、医药研发、财务及行政等特定行业以及特定的岗位，积累大量的客户资源，从而可以高效配置用工资源，实现项目之间用工的无缝连接。

第二、通过信息系统进行员工管理，及时追踪员工的工作状态，降低风险，提高人员配置效率。科锐国际建立了国内首家基于灵活用工服务的互联网平台，将灵活用工线下的服务进行线上操作。当员工所在项目到期时，互联网平台可以快速帮助这些员工进行匹配，找到新的项目，极大提升灵活用工的运营效率。

第三、培养及发展。要加强对员工的培训，提升自身的服务能力。科锐国际投入了大量的精力提升员工的技能。对于员工而言，既能接受科锐的培训，也接受用工单位的培养，自身能力不断得到提升，通过科锐的平台为员工提供更多发展的机会。部分员工由于优异的工作表现而转为正式员工。

第四、提升员工的归属感，派驻不同项目的员工常常无法找到自身的归属感，极易产生身份混淆。具体的解决方式如下：

（1）服务商将外包员工视为自己的员工，为其制定职业生涯发展规划。同时，员工还有机会转到甲方成为正式员工。另一方面，灵活用工的员工也有机会成为科锐的长期雇员，将自身在特定岗位上的经验对新晋员工进行培养和管理。

（2）充分获得客户的支持。让员工参与到公司的成长与发展当中。科锐通过组织员工参与到客户企业的活动当中，不断提升外包员工的归属感。

（3）提升外包员工的福利待遇。整合现有客户资源，为外包员工提供更为多样的福利，一些项目中有些员工的服务年限已达到五年，科锐也通过为员工颁发“五年员工奖”等奖项来激励员工，并利用各种平台加强与外包员工的情感联系。

从长远来看，一个优良的灵活用工服务供应商必须是具有强大的品牌影响力、充足的人才储备、覆盖全国的服务网络、高效精准的服务团队、大量优质的客户、雄厚的资金支持等前提条件。另外，外包供应商顾问的专业知识与技能也是企业选择的重要参考因素。

中国劳动力市场灵活性的提升势在必行。目前，灵活用工的客户以外企为主，为提升用工的灵活性和弹性，许多大型国企也纷纷采用灵活用工。近年来，民企快速发展，为了规避用工风险和缓解雇佣压力，也在越来越多的采用灵活用工。

随着政府进一步规范劳务派遣市场以及企业进一步优化风险/成本、战略价值、管理体系的需求，灵活用工将被更多企业所采用。与此同时，自由职业者数量大幅增加，针对自由职业者的交易平台、移动应用（APP）也将成为灵活用工市场的新兴业态，行业边界进一步突破与拓展。另外，在灵活用工细分领域，针对企业用户的需求，越来越多的细分岗位将持续涌现，不同用工模式组合也将进一步丰富。

灵活用工在中国市场发展空间巨大，但也不乏相应的挑战。服务商需要提供更加规范化、更加专业化的灵活用工方案帮助客户更好的控制风险、降低成本、提升效率，为客户创造更大价值，提升其人力资源管理效率。

本文来源：《人力资本管理》7月刊